A Endeavor é a rede formada pelas empreendedoras e empreendedores à frente das scale-ups que mais crescem no mundo e que são grandes exemplos para o país.
Garantir uma cultura inclusiva se tornou imperativo para scale-ups. Além de impulsionar a formação de times mais diversos, também se reflete no sucesso dos negócios.
A inclusão reconhece que cada pessoa agrega valor à organização e fortalece o sentimento de pertencimento, respeito e colaboração, independentemente de diferenças de raça, gênero, idade, orientação sexual, entre outros recortes de diversidade.
Um ambiente de trabalho onde todas as pessoas se sintam respeitadas e capazes de contribuir para os resultados da empresa dá espaço para a criação de soluções inovadoras, vindas de diferentes perspectivas.
Para nos debruçarmos sobre a importância da cultura inclusiva nas scale-ups, conversamos com Sergio Povoa, Mentor Endeavor e Chief Human Resources Officer na Jamef Transportes.
Durante sua carreira, Sergio contribuiu com a estratégia de recursos humanos, liderança, diversidade e inclusão em grandes empresas, como OLX, Netshoes, Grupo Pão de Açúcar e Unilever, além de fazer parte da nossa banca de especialistas do Reconhecimento de Scale-Up do Ano, na categoria Diversidade e Inclusão.
Confira nosso bate-papo na íntegra!
Sergio, como garantir que as práticas de diversidade e inclusão evoluam à medida que a empresa cresce?
S: “A evolução de práticas de diversidade e inclusão é paulatina e lenta. Não evolui de uma hora para outra, porque temos muitos problemas externos e internos às empresas. O importante é garantir que essas práticas estejam sempre alinhadas à cultura da scale-up. Quando você desenha a cultura e deixa muito claro qual é o papel da diversidade e inclusão nesse processo, seu time se sente incluído e co-responsável por aplicar essas práticas.”
Mesmo depois de um bom trabalho com atração de talentos, muitas scale-ups têm problemas de inclusão e retenção. Como trabalhar melhor esse próximo passo?
S: “As scale-ups estão se especializando na atração de profissionais pertencentes a grupos minorizados, mas volto a falar da importância da cultura. Muitas vezes, a pessoa entra na empresa e não encontra um ambiente seguro e preparado para que ela se desenvolva. Por exemplo, uma pessoa preta é contratada, mas quando chega, há pouquíssimas pessoas pretas, que não têm posição de destaque ou liderança.
É necessário um espaço de escuta e entendimento de que a meritocracia precisa ser repensada, porque, muitas vezes, pessoas nos recortes de diversidade chegam com competências um pouco menos desenvolvidas. É preciso garantir que seus processos internos e sua cultura sejam receptivos para incluir, desenvolver e reter esses talentos.”
Como garantir que as lideranças dentro das scale-ups estejam comprometidas com uma cultura inclusiva e sejam exemplos para toda a equipe?
S: “Se você não tiver lideranças alinhadas com a cultura inclusiva, é muito difícil que reverbere dentro da empresa. É importante atrair pessoas para sua organização que entendam que diversidade e inclusão faz parte do processo de desenvolvimento e sucesso de uma empresa.
Também é preciso trabalhar de forma contínua o que chamamos de letramento e criar um ambiente confortável para as pessoas falarem sobre o que elas não sabem. Temos a pretensão de achar que a liderança consegue lidar com tudo. Muitas vezes, não sabe lidar com a comunidade LGBTQIAP+, com pessoas pretas, mulheres, pessoas com deficiência… A sociedade e as organizações estão passando por um processo de entendimento sobre diversidade, mas cometemos erros diariamente. E isso é natural. A palavra-chave para essa liderança é vulnerabilidade. Vulnerabilidade para aprender e melhorar.
Um grande problema que vejo dentro das empresas é que elas não permitem o erro. Isso cria um processo de medo, que faz com que as pessoas não evoluam. Não temos a obrigação de acertar o tempo todo, porque estamos aprendendo. Ter um espaço de segurança e letramento é importante para engajar as lideranças, prepará-las e fazer com que entendam e demonstrem suas dificuldades.”
Pensando em inclusão, como desenvolver pessoas de grupos minorizados para alcançarem posições de liderança? O caminho é o desenvolvimento dentro da scale-up ou buscar profissionais do mercado?
S: “É crucial estimular grupos de afinidade que discutam isso, mas o mais importante é aceitar que profissionais de grupos minorizados chegam com algumas defasagens e isso significa que, uma promoção ou um trabalho de desenvolvimento, precisam ser diferenciados para essas pessoas. É importante entender quais são os gaps e investir em treinamentos, mentorias e programas de desenvolvimento específicos, como ‘mulheres negras em tech‘, por exemplo.
Se você quiser falar de meritocracia, precisa ajudar as pessoas a partirem do mesmo ponto. Trabalhar diversidade e inclusão, hoje, é entender que talentos estão chegando com níveis diferentes de formação e você precisa dar suporte para diminuir essa diferença. Minha dica é: foque primeiro em quem já está dentro de casa, garanta que seu time tenha oportunidade de desenvolvimento e promoção, dessa forma, naturalmente, você engaja quem está vindo de fora.”
Como lidar com questões de diversidade e inclusão que surgem em uma equipe geograficamente distribuída?
S: “A equipe geograficamente distribuída já é diversa. Você lida com diferentes regionalismos, formas de comunicação, gerações. Quando diversidade e inclusão fazem parte da sua cultura, não importa se as pessoas estão próximas ou online. Tudo vai funcionar da mesma maneira.”
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Como a cultura inclusiva pode contribuir para a performance do time e para o crescimento do negócio?
S: “Muitas pessoas ainda pensam que diversidade e inclusão é um modismo, mas está comprovado que uma cultura inclusiva também gera resultados para o negócio. Scale-ups que vendem produtos ou serviços, mesmo dentro de um nicho, têm clientes diversos. Se você não tem representatividade na sua empresa, não promove inovação porque o pensamento fica muito homogêneo. Se existem apenas pessoas brancas, heterossexuais e de determinada classe social no seu time, você não vai conseguir falar com outras pessoas.
A diversidade é muito poderosa, gera pensamentos divergentes que convergem para atingir bons resultados. Ideias e experiências diferentes são muito ricas, trazem aprendizados, por isso, organizações inclusivas saem na frente. Elas têm velocidade para construir conhecimento.
Sem dúvida alguma, as empresas que hoje não trabalham cultura inclusiva estão fadadas ao insucesso. Não há outro caminho.”
Como medir o impacto e os resultados das iniciativas de diversidade e inclusão?
S: “É importante entender quais são os indicadores que você quer medir com as ações que sua scale-up está desenvolvendo. Por exemplo, com iniciativas voltadas para mulheres, verifique de forma qualitativa seu nível de satisfação dentro da empresa.
Na parte quantitativa, as metas estão sendo atingidas? Estamos mais rápidos na tomada de decisão? Estamos mais ágeis para mudar o rumo quando necessário? Outros indicadores mais fáceis de medir, ligados à equidade, são o turnover, taxa de crescimento e nível de felicidade.
Cultura inclusiva está conectada com aumento de resultados, inclusive, seus indicadores financeiros terão mais sucesso.”
Exemplos de impacto
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