Com orçamentos mais reduzidos, alta rotatividade e um mercado de trabalho em transformação, empresas brasileiras recorrem cada vez mais ao “quiet hiring“. Esta estratégia prioriza a realocação interna de talentos, evitando a abertura de novos processos seletivos externos. A prática, já consolidada em mercados como os Estados Unidos, ganha força no Brasil como uma alternativa para manter a produtividade sem aumentar os custos fixos. A análise é de Thomas Costa, porta-voz do Pandapé, um software de Recursos Humanos utilizado na América Latina.
“Quiet hiring não é só uma tendência, é uma necessidade”, afirma Costa. Ele explica que, diante dos desafios econômicos, da instabilidade e da escassez de mão de obra qualificada, “olhar para dentro da empresa tornou-se uma das soluções mais inteligentes e sustentáveis”. Essa estratégia consiste em suprir lacunas de habilidades, funções críticas ou demandas de novos projetos por meio da mobilidade interna, seja por promoções, movimentações laterais ou designações temporárias. “Diferente dos processos tradicionais, o quiet hiring não envolve abrir vagas no mercado. O foco está em redistribuir, desenvolver e capacitar quem já faz parte do time”, destaca Costa.
Razões para a Ascensão do “Quiet Hiring”
O avanço do “quiet hiring” relaciona-se diretamente a mudanças recentes no comportamento do mercado de trabalho. Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) revelam que, somente em janeiro de 2025, 37,9% dos desligamentos no Brasil foram por pedido voluntário, o maior índice para o mês desde o início da série histórica. “Os profissionais estão cada vez mais exigentes em relação ao desenvolvimento de carreira. Ao mesmo tempo, as empresas enfrentam limitações orçamentárias. O quiet hiring surge como um ponto de equilíbrio: oferece crescimento interno sem a necessidade de novas contratações”, observa Costa.
Além das promoções, a prática pode incluir mudanças temporárias de função para cobrir férias, licenças ou liderar projetos específicos; movimentações laterais focadas no desenvolvimento e ampliação de repertório; participação em squads ou comitês interdisciplinares, onde colaboradores atuam além de suas funções habituais; e promoções definitivas, quando há alinhamento de perfil e necessidade. “O foco está menos no cargo e mais nas competências e no desenvolvimento contínuo do profissional”, resume.
Entre os principais ganhos do “quiet hiring” estão a redução de custos, pois evita os gastos tradicionais com recrutamento, contratação e integração de novos colaboradores, e também a agilidade, já que quem conhece o negócio se adapta mais rápido aos novos desafios. A prática contribui para a retenção de talentos ao oferecer oportunidades reais de crescimento interno, o que reduz o risco de perda para o mercado.
Além disso, fortalece a cultura organizacional, valoriza quem está na casa e aumenta o senso de pertencimento. Por fim, impulsiona o desenvolvimento contínuo por meio de iniciativas de reskilling e upskilling, preparando os times para os desafios do presente e do futuro.
Não são apenas as empresas que se beneficiam. “Para o colaborador, o quiet hiring é uma oportunidade de se desenvolver, ganhar visibilidade, assumir novos desafios e construir uma carreira mais robusta, muitas vezes sem precisar mudar de empresa”, destaca Costa.
Apesar dos benefícios, Thomas Costa alerta que, se mal conduzido, o “quiet hiring” pode gerar efeitos colaterais como sobrecarga, desmotivação e até riscos trabalhistas. “É fundamental que o RH e os gestores conduzam esse processo com clareza, alinhando expectativas, oferecendo suporte e garantindo que não haja acúmulo de funções sem a devida compensação, seja financeira, em benefícios ou em desenvolvimento”, explica.
Também é essencial respeitar a legislação trabalhista. Mudanças permanentes no escopo, carga horária ou nível de responsabilidade devem ser formalizadas para evitar riscos jurídicos. “O quiet hiring não pode ser visto como uma forma de economizar às custas do bem-estar dos colaboradores. Ele só funciona quando faz parte de uma estratégia estruturada de gestão de pessoas”, afirma.
Thomas destaca sete passos essenciais para que o “quiet hiring” aconteça de forma responsável e eficiente: seja transparente, mapeie talentos com dados, defina critérios claros, cuide da sobrecarga, formalize mudanças quando necessário, ofereça suporte real e faça check-ins constantes.
Para Thomas Costa, o “quiet hiring” reflete uma mudança profunda na forma como as organizações encaram sua força de trabalho. “Num mundo onde o talento é escasso e a busca por eficiência é constante, investir em quem já está na empresa não é só uma escolha econômica. É uma decisão estratégica, sustentável e, sobretudo, humana”, conclui.
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