* Por Rafael Kenji
Uma grande causa de falência de startups é a briga entre os sócios, atrelada ao não entendimento do time sobre a cultura e o propósito da empresa, focando a energia dos membros na solução, e não no problema. Esse desalinhamento leva a uma desestruturação rápida da empresa, com membros operacionais e estratégicos desgastados com conflitos internos que poderiam ser resolvidos rapidamente.
Os conflitos internos fogem do controle quando existe uma deficiência nas habilidades de liderança da equipe, principalmente vindo do C-level, responsável por proteger e fiscalizar a cultura da empresa.
Portanto, a principal forma de mediar conflitos dentro da empresa, é sendo exemplo de liderança. O livro Comunicação não violenta, de Marshal B. Rosenberg, cita grandes exemplos de impulsionadores e mediadores de violência, tanto no ambiente profissional quanto no pessoal.
Alguns motivos que geram desconforto entre os membros são:
1 – Comparação, como forma de julgamento;
2 – Feedbacks destrutivos, principalmente quando são feitos de forma pública;
3- Negação de responsabilidade;
4 – Colaboradores alocados em áreas que não são da sua expertise ou desejo;
5 – Falta de empatia com o outro.
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Como colocar em prática a comunicação não violenta?
Tendo isso em mente, as principais formas de mediar os conflitos são voltadas a resolver esses problemas ou não os cometer, principalmente aquele relacionado à falta de empatia. As pessoas devem ser vistas como um todo, com determinantes biopsicosocioespirituais e profissionais.
A vida vai além do trabalho, sendo normal que um colaborador não esteja em um dia muito bom e isso reflita no seu rendimento, seja por motivos pessoais, seja até por uma sobrecarga de trabalho, que gera certo grau de ansiedade.
A Síndrome de Burnout, classificada como doença do trabalho, não apenas escancara a realidade do esgotamento profissional como também responsabiliza a empresa pelo adoecimento do trabalhador, ou pela negligência ao não ver seu adoecimento, que é claro quando chega ao nível do esgotamento.
Outra principal forma de mediação dos conflitos é entender a adequada posição de cada membro da equipe, de acordo com cada habilidade e necessidade da empresa de atuação de indivíduos separados para o bem de um todo.
Saber o papel de cada membro da equipe evita comparações e julgamentos. Quando existe alguma falha ou queda de desempenho, os feedbacks devem ser individuais, e sempre de forma construtiva, já que uma equipe de alto rendimento trabalha em conjunto, errando e acertando junto.
Por fim, mas não a última forma de apaziguar conflitos internos nas empresas, a responsabilidade deve ser compartilhada. Quando os times são diversos, compostos de pessoas com vivências diferentes, e também habilidades diferentes, os erros são previstos e todos se comprometem a resolver problemas que possam aparecer e até mesmo evitá-los.
Rafael Kenji Hamada é médico e CEO da FHE Ventures, uma Corporate Venture Builder cujo principal objetivo é desenvolver soluções inovadoras voltadas ou adaptadas para as áreas de saúde e educação.
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